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CONSEQUENCES SOCIALES D’UN TRANSFERT D’ENTREPRISE

Le Transfert d'entreprise répond à deux conditions :

1. le Transfert d'une Entité économique autonome, c'est-à-dire d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels et incorporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objet propre,

2. cette Entité économique doit être transférée à un repreneur qui poursuit la même activité.

Le Transfert d'Entreprise peut avoir des conséquences sur :

1. les Contrats de travail en cours,

2. le Statut collectif.

1/ La continuité des Contrats de travail :

L'article L.122-12 du Code du Travail dispose :

« tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Les contrats de travail en cours lors du transfert doivent être maintenu dans les mêmes conditions, notamment : ancienneté, rémunérations, ...

2/ La mise en cause du Statut Collectif :

1. Il y a mise en cause de l'acte collectif dès lors que le nouvel employeur n'y est pas assujetti.

2. Suite à la mise en cause, l'article L.132-8 alinéa 7 du Code du Travail prévoit la mise en œuvre d'une négociation, dans les conditions de l'article L.132-8 alinéa 5 du Code du Travail :

« Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas du présent article. En outre, une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise en cause, conformément au cinquième alinéa du présent article, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas. »

3. L'article L.138-2 alinéa 5 du Code du Travail renvoie aux règles relatives à la Dénonciation des Conventions Collectives selon lesquelles :

« lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L.132-14, en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation. »

4. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, par Arrêt du 09/10/2001, confirmé par un Arrêt rendu le 25/01/2006, juge que seules les organisations syndicales représentatives visées à l'article L.132-2 du Code du Travail ont qualité pour négocier avec l'employeur un accord de substitution.

5. D'après la Jurisprudence en vigueur actuellement, le refus de négocier, même en présence d'une demande formée dans les trois mois ne met pas en cause la validité de la dénonciation, et ne prolonge pas la période de survie provisoire de l'acte collectif.

Par contre, il peut entraîner la responsabilité civile de son auteur et justifie, selon les circonstances, la Saisine du Juge des Référés ; enfin, aucune sanction pénale spécifique n'est prévue.

6. L'article L.132-8 alinéa 1 du Code du Travail prévoit un préavis de trois mois :

« la convention et l'accord collectif de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. Ils prévoient les conditions dans lesquelles ils peuvent être dénoncés, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence de stipulation expresse, cette durée est de trois mois. »

7. L'article L.132-8 alinéa 3 du Code du Travail prévoit ensuite une survie d'un an des Conventions et Accords collectifs à compter de l'expiration du délai de préavis :

« Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. »

8. En conséquence, à compter du changement d'employeur, les Conventions et accords collectifs antérieurs demeurent applicables aux salariés transférés pendant 15 mois : c'est-à-dire 3 mois de préavis + 12 mois de survie légale.

Pendant ce délai de survie, les clauses des contrats de travail ne peuvent être modifiées dans un sens mois favorable à celle de sa Convention ou de l'accord mis en cause.

9. A l'expiration du délai de survie, les conventions et accords mis en cause cessent d'être applicables aux salariés, et ce même en l'absence de négociation d'un accord de substitution.

Par contre, les salariés transférés conservent les avantages individuels acquis.

L'article L.132-8 alinéa 6 du Code du Travail dispose :

« lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au troisième alinéa ci-dessus, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la Convention ou de l'accord, à l'expiration de ce délai. »

En revanche, les bénéficiaires ne peuvent être que les salariés qui faisaient déjà partie du personnel de l'entreprise à la date du transfert de celle-ci, à l'exclusion des salariés embauchés pendant la période de survie provisoire puisque la Jurisprudence ne les admet pas au bénéfice de l'article L.132-8 alinéa 7 du Code du Travail.